El Capital Humano.

“Todo lo que el hombre puede hacer por sí mismo, ni siquiera él lo sabe. Una escala determinada de tiempo y una cosa intangible y fantasmal llamada cambio están latiendo en él” Loren Eiseley.

 

 

 

Introducción.

A lo largo de las últimas décadas, la evidencia empírica ha puesto de manifiesto que, en el ámbito de la teoría económica, el nivel educativo de los individuos constituye un elemento fundamental para explicar la productividad del trabajo, los niveles salariales, así como los flujos de entrada y salida del mercado laboral. En este contexto, numerosos economistas han tratado de explicar la relación causal entre educación, empleo y salarios, lo que ha dado lugar a múltiples formulaciones teóricas y enfoques analíticos muy diferentes.

El Capital Humano.

La teoría del capital humano representa el primer intento formalizado de vincular el nivel educativo alcanzado por los individuos y su situación en el mercado de trabajo.

 

El origen del Capital Humano.

Durante la primera mitad del siglo XX gran cantidad de economistas, seguidores de A. Marshall mostraron una tendencia a utilizar el concepto de capital como aplicable únicamente a aquella porción del capital no humano, físico, como stock de riqueza producido por el hombre y que es utilizado directamente en la producción. Luego, a mediados del mismo siglo, con Schultz al frente, se produjo un renacimiento de la aplicación del concepto de capital al hombre. Esta postura se reflejó en una gran cantidad de publicaciones económicas de Estados Unidos. De aquí se puede extraer una definición tradicional de capital humano, que supone el conjunto de habilidades, talentos y conocimientos de un individuo. La adquisición de estas capacidades implica ciertos procesos comunes: la educación formal, el entrenamiento en el trabajo y la experiencia laboral.

La formación en el puesto de trabajo.

En una de sus primeras aportaciones a la teoría del capital humano, Becker (1964) considera que, una vez que el individuo abandona el sistema educativo, (dando por finalizada su educación formal), y accede al mercado laboral, la inversión en capital humano se produce mediante la formación en el trabajo. En este caso, las decisiones de inversión suelen depender tanto del individuo como de las propias empresas.


                                 

 

La teoría del capital humano específico.
La teoría del capital humano distingue entre formación académica y específica. La primera de ellas aporta al individuo conocimientos generales que se obtienen básicamente de la formación escolar, y puede ser utilizada como herramienta válida para cualquier empresa. Por el contrario, el capital humano específico engloba aquellos conocimientos y habilidades que se aprenden en el puesto de trabajo y sólo son útiles en el mismo.

Teoría del emparejamiento o job matching.
La teoría del emparejamiento (job matching) considera que los desajustes entre el nivel de estudios del trabajador y las necesidades educativas del puesto de trabajo se derivan de la existencia de información imperfecta en el mercado de trabajo.

 Una de las predicciones del modelo es que los trabajadores permanecen en empleos en los cuales se revela que su productividad es alta, y abandonan puestos de trabajo en los que su productividad es baja. El modelo también predice que la probabilidad de separación del puesto de trabajo es una función decreciente de la permanencia en el empleo. Esto es debido a que probablemente los malos emparejamientos entre el trabajador y la empresa sean detectados en los momentos inmediatos a la aceptación del empleo.

En definitiva, las principales implicaciones empíricas de esta teoría son, por una parte, una relación negativa entre la permanencia en el empleo y el abandono, ya que si el emparejamiento es malo cabe esperar que se descubra en los primeros momentos de la relación laboral. Por otra parte, los individuos que han experimentado un gran número de abandonos posiblemente tengan un historial salarial con bajas remuneraciones.

Teoría de la movilidad profesional o career mobility (Sichman y Galor, 1990).

La teoría de la movilidad profesional considera que la existencia de desajustes educativos en el empleo y la movilidad en los primeros años de carrera laboral sirven a los individuos como mecanismos de adquisición de conocimientos útiles para su carrera laboral futura. En esta teoría, desarrollada por Sicherman y Galor (1990), los desequilibrios entre las cualificaciones del trabajador y los requerimientos del empleo desempeñado no se deben necesariamente a la ausencia de información perfecta en el mercado de trabajo, sino que responden a una estrategia para maximizar el flujo de ingresos de los individuos a lo largo de su trayectoria laboral.

De esta forma, se considera que cada trabajador elige su trayectoria ocupacional óptima, de

manera que pueda acceder sucesivamente a ocupaciones de mayor status, gracias a la acumulación de conocimientos y experiencia.

La teoría del capital humano y las competencias en la educación.

 En el marco que compete a este estudio, es importante mencionar que la UNESCO estableció una política educativa sobre la manera de aprender de los individuos, la cual contemplaba que para que se lograra la apropiación del conocimiento, además de las habilidades y destrezas, se le debía dar énfasis a “Aprender a aprender”,  aprender “a ser” y aprender “a hacer” durante la formación del estudiante, lo cual rescata la esencia del modelo educativo basado en competencias. En este orden de ideas, la globalización de la economía determina que los trabajadores sean competentes profesionalmente.

Es una inversión en educación.

La inversión en educación aparece como un elemento determinante de las trayectorias laborales de los individuos y se espera que aquéllos que hayan realizado mayores inversiones educativas tengan más éxito en el mercado de trabajo (en términos de participación, ocupación, categoría laboral, estabilidad en el empleo, ingresos, etc.) que los individuos cuya inversión educativa haya sido menor. Esta idea, aportada por Becker (1962), representa uno de los principales pilares dentro de la teoría del capital humano.
Se debe tener en cuenta dos tipos de costes. Por un lado, los denominados costes directos que son aquéllos directamente ligados al proceso educativo (matrículas, tasas, libros, material de apoyo, transporte escolar, etc.). Por otro, el individuo debe considerar el coste indirecto o de coste de oportunidad que genera la inversión educativa, representado por el salario al que el individuo renuncia al no dedicarse a trabajar a tiempo completo.
A cambio de incurrir en estos costes, los individuos esperan que su aumento en la productividad se vea recompensado en el mercado de trabajo a través de una serie de beneficios.



Por lo tanto, el objeto de la educación es formar a seres aptos para gobernar a sí mismo y no para ser gobernados por los demás.

 

 

Para finalizar os dejo un breve reportaje en el cual aseguran que la clave del futuro en España está en el Capital Humano y por tanto hay que aprender desde la infancia.

                                             

Referencias bibliográficas:

http://www2.uah.es/virginia_hernanz/EcoLaboral/Tema%203.pdf
http://www.injuve.es/sites/default/files/9321-03.pdf
http://www.turevista.uat.edu.mx/ANO%206%20NUMERO%2022/modelo-humano.htm http://www.nuso.org/upload/articulos/2826_1.pdf